¿Por qué en horizontal?

En la escuela, y con bastante pesar, leí a autores como Fayol hablar de cómo las jerarquías eran clave para que una organización funcionara.

Aún recuerdo a uno de mis profesores: “por muy bonita que suene la horizontalidad, en una familia convencional, necesitas que alguien diga ‘laven los platos o les quito el celular’ para que, cuando llegues a tu casa, los platos sí estén limpios”.

Entiendo la eficiencia de las jerarquías. En un foro en el que trabajé, mucha de mi energía se fue en negociar quién cocinaba qué días, quién lavaba los platos, quién barría y qué pasaba si no cumplíamos.

En una sociedad donde nos educan para las jerarquías, buscar la horizontalidad es agotador.

Pero aquí está la cosa:

Hay que buscar alternativas

Y más que verlo como una receta, veámoslo como una pregunta abierta. Somos creadores de cultura. Queremos construir culturas que nos lleven a mundos distintos: ¿cómo podemos hacerlo desde la horizontalidad?

Aquí una propuesta (abierta a discusión):

• Distribuir

• Acordar

• Registrar

• Mediar

• Evaluar

O, de forma bastante conveniente, “D.A.R.M.E”.

Voy a ir explicando cada punto. Por hoy, enfoquémonos en:

Distribuir

Construir dinámicas que le den poder (y responsabilidad) a todas las personas involucradas.

Distribuir el poder

No decidas por otrxs, llega a consensos.

“Pero es más tardado”, sí, y si lo haces bien, ese tiempo que usaste, te lo vas a ahorrar en gestionar conflictos y resentimientos causados por un “es que no sé por qué Juanito quiso que hiciéramos esto”.

¿Otro beneficio? Si tú eres el líder, cualquier error o problema que surja es responsabilidad tuya, aunque no haya sido tu error. Si el liderazgo se comparte, fomentamos el compromiso colectivo y todxs nos hacemos responsables de reparar.

Algunas ideas

Decide en círculos

Crea pequeños grupos autónomos (“círculos”) que gestionen diferentes áreas (por ejemplo, un círculo para producción, otro para finanzas…). Al finalizar el día o la semana, pídele a cada círculo que designe a un responsable de comunicar los acuerdos de su área en un círculo “general” donde todxs estén representados.

A mí me gusta llamarle a este responsable “punto de conexión”. Para mayor horizontalidad, procura que el “punto de conexión” rote cada día o semana, según la frecuencia de tus juntas.

¿Suena más tardado? Lo es, pero te sugiero hacerlo aunque sea como experimento, es un ejercicio muy enriquecedor.

Nota: las personalidades más silenciosas se pueden perder entre el ruido si lxs demás no hacen un esfuerzo consciente por escucharles. Haz ese esfuerzo.

Rotación de roles

Como suena, cada cierto tiempo, roten roles: que el de finanzas lleve la barra y el de la barra, lleve el audio.

Pro:

• Aprendes muchas cosas de disciplinas diferentes.

• Comprendes de primera mano los conflictos y problemas que enfrenta cada área.

• Es más difícil depender de una sola persona (por ejemplo: aún si no les gusta, todxs saben hacer corte de caja, no sólo el de finanzas).

• Aprendes cuáles son tus puntos fuertes y débiles, y eso te ayuda a ceder el liderazgo cuando la ocasión lo amerita — sin tanto ego de por medio.

• Aprendes a valorar más el trabajo de lxs otrxs.

Contra:

• Se puede volver caótico si hay tareas o responsabilidades muy especializadas, y no hay un espacio para la capacitación (por ejemplo: yo nunca aprendí a moverle a la cafetera industrial así que siempre necesité ayuda, lo cual le quitaba tiempo a mis compañerxs).

• Puede ser difícil contratar a personal nuevo que quiera entrar a esa dinámica.

• La Ley Federal del Trabajo no está preparada para esto; te exige que tus trabajadores sólo cumplan con las funciones estipuladas en su contrato (en teoría, ¿no?).

Nota: aunque ya hasta lo disfruto, antes me estresaba que me quisieran poner a hablar con el público o subirme a una estructura para colgar una tela, y odiaba que tocaran mis Exceles y perdieran mis tickets.

Dicho eso:

a) Lo volvería a hacer si estoy con un equipo responsable. Nunca me aburría, y todas las semanas aprendía algo nuevo.

b) En colectivos donde todxs son, por ejemplo, actores o bailarines, he visto la magia de que pongan a un actor a diseñar una coreografía (aún si un bailarín la corrige después), y a un bailarín a planear un acto.

c) Con todo y ansiedad, y aún si no lo integras en tu día a día, te sugiero hacer este ejercicio al menos una vez al año. Salen cosas muy bellas aún en la oficina más Godín.

Distribuir el reflector

La visibilidad y el crédito tienden a concentrarse en ciertas personas, sobre todo quienes dan entrevistas, aparecen en redes o presentan el proyecto (y más si lo presentan como “suyo”), pero a veces, esto puede aportar al falso concepto de que la labor bajo el reflector es más valiosa que la que está detrás.

No es así.

Turna la representación externa.

No pongas siempre a la misma persona a salir en los Reels o a “hostear”; que se escuche la voz de todxs.

Dales la libertad y el espacio para encontrar de qué disfrutan hablar y por qué medios. “Es que a Juanito no le gusta tomarse fotos” sólo te dice que quizá prefiera hacer memes, o que tal vez necesite una capacitación para sentirse más seguro frente al lente.

A mí, por ejemplo, esta dinámica me enseñó a hablar en público y salir en cámara. Aunque al principio lo odiaba, el Toolkit (por decir algo) no existiría sin esa enseñanza.

Ojo: las neuro divergencias existen, y quizá sí haya personas a quienes les genere mucho malestar “tener el reflector”.

Que todxs ayuden en los comunicados de prensa

Aún si hay unx sólx vocerx, armen un pizarrón o un Google Doc y, entre todxs, cuenten la historia del proyecto.

Si alguien no quiere participar, al menos es porque así lo escogió; ya se abrió la oportunidad para que añada su voz.

Créditos visibles y detallados

Le declaro la guerra a los artículos escritos por “Redacción”. ¿Quién es “redacción”?, ¿está en el cuarto con nosotrxs?

Aún en colectivos donde la regla es que todo se firme bajo el nombre del grupo, deberías encontrar una página llena de nombres de personas.

A veces son todxs lxs creadores del proyecto, a veces son todxs lxs integrantes del colectivo bajo la idea de que, indirectamente, hasta quienes no redactaron un párrafo o tomaron una foto para ese proyecto, aportaron a él al momento de hacer su trabajo. Depende de tu filosofía.

El derecho autoral es un tema aparte, pero al menos en créditos o agradecimientos, nombra a aquellxs cuyo trabajo es invisible.

Algunas ideas

Distribuir la riqueza

Tema delicado, yo lo sé, pero en una dinámica horizontal, es crucial que las utilidades se distribuyan de forma equitativa y transparente.

Una forma común de hacerlo es a través del reparto de utilidades.

En dinámicas tradicionales, sólo lxs “dueñxs” tienen derecho a las ganancias. No es inusual que haya excepciones; en la legislación mexicana, las empresas cuyas utilidades hayan sido mayores a $300,000 MXN, tienen que repartir una parte de ellas a sus empleadxs (más info aquí).

Si buscas alternativas, aquí hay 2 opciones para evaluar un reparto de utilidades mensual o por proyecto:

1. Establecer acuerdos donde, con base en el trabajo y los aportes de cada miembro, se repartan las utilidades de manera proporcional al trabajo en horas, el esfuerzo invertido o los roles asumidos.
   
   Ejemplo: si Susana funge como violinista en un proyecto, y Juan funge como guitarrista y gestor (haciendo contratos, coordinando pagos, etc) en un proyecto de 5 músicxs, a cada músicx le va a tocar un 16% de las utilidades, y a Juan se le va a dar un 16% extra por su rol como productor. Juan al final gana 32% de las utilidades, pero es porque cumplió con 2 roles.
   

2. Después de pagar sueldos que contemplen estas diferencias de trabajo, se repartan las utilidades de manera equitativa, independientemente a las aportaciones de cada quien.
   

   Ejemplo: a cada músico le van a pagar $1,000 MXN por hora de show, y al gestor se le va a dar un sueldo de $3,000 MXN por su labor. Hechos esos pagos, a todxs les va a tocar un 20% de las utilidades.

Un modelo que no he sabido adaptar pero que me resulta fascinante es el de Guerrilla Colective, te lo dejo aquí.

Independientemente de qué elijas, es importante procurar la transparencia financiera. En una organización horizontal, todxs saben cuánto dinero entró y a dónde fue, no sólo el área de finanzas, e idealmente, todxs tienen voz respecto a qué se va a hacer al respecto.

Abramos el diálogo

Esta no es una teoría que yo haya desarrollado por años en un doctorado, es una idea que he puesto en práctica con varixs amixes, y que te quiero compartir como si nos estuviéramos tomando un café.

¿Qué opinas?, ¿cuál ha sido tu experiencia? Me encantaría leerte.

Nos leemos pronto para que te hable del punto “Acuerdos”